martes, 24 de abril de 2012

¿Qué tecnología durará 100 años?

Cuando realizamos una inversión en tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) buscamos  conseguir una mejora en alguno de los procesos de negocio de nuestra organización, bien de forma directa o de manera indirecta, como  por ejemplo consiguiendo una reducción de los costes operativos.

En el proceso de selección de un producto o de una la tecnología tenemos siempre en consideración los plazos de amortización, es decir, el tiempo durante el que esta tecnología estará operativa antes de considerarse obsoleta y retirarla.

¿Cuál será la tecnología más duradera? ¿Cuánto durará?

Desgraciadamente, la respuesta no es muy esperanzadora: Un sistema típico puede operar durante un tiempo medio de 5 años, a veces mucho menos. Sin embargo, invertimos tiempo y dinero en seleccionar y mantener estas tecnologías porque son importantes para nuestro negocio.

¿Sería lógico disponer de una tecnología que perdurase 20, 30 o más años, que mejorase con el tiempo y no hiciéramos nada para conservarla en nuestra organización?.

Es claro que no pero, si lo pensamos, es lo que nos pasa con la mejor tecnología que tenemos: La humana.

La gestión del talento en el sector público se ha focalizado principalmente en la administración de personal. Las unidades de personal son expertas en trámites administrativos (vacaciones, licencias, permisos, fichajes, etc). Las más avanzadas han incluido en sus responsabilidades la gestión de la formación, pero en la mayor parte de las ocasiones orientado hacia los trámites de contratación y administración de cursos, de manera desconectada con las necesidades de la organización.

Poco o nada se ha hecho para potenciar, retener o mejorar el capital humano, y poco se ha avanzado concepción de la importancia estratégica que esta gestión supone para el logro de los objetivos de la organización.

Los tiempos han cambiado y las organizaciones públicas deben responder a las necesidades de los ciudadanos, a la generación de bienestar colectivo y al desarrollo del país, todo ello desde los tradicionales criterios eficiencia y efectividad, a los que se tienen que agregar los criterios de equidad social, excelencia y sostenibilidad.


Pero ¿Qué es el talento? 

 La palabra "Talento" deriva del griego talanton que significa balanza o peso. Asimismo representaba una unidad de medida monetaria utilizada en la antigüedad, proveniente de Babilonia, la cual se usó ampliamente en todo el mar Mediterráneo. Se dice que esta asociación emana de la Biblia.

Hay que tener claro que “El talento no es cuestión de cociente intelectual, ni denivel de la renta familiar, ni de la calidad del centro educativo, sino de otraserie de requisitos“.El talento es igual a los resultados. Si no hay resultados no hay talento.

Según Pilar Jericó, profesora del IE y del ESADE,  eltalento está compuesto de tres variables:
 
  • Capacidades:Entendidas como las habilidades y los conocimientos. Es importante disponer de ellas, pero aún más la facilidad para aprender y desaprender lo conocido.
  • Compromiso:
    Es la motivación del trabajador por permanecer en la organización y por aportar valor. En realidad, es una relación  recíproca, en el sentido de que la empresa esté motivada para retener al trabajador por el valor que aporta
    .

    Nota: La palabra compromiso surgió en la Roma Clásica para expresar un acuerdo cuando existía un litigio. Las partes involucradas debían depositar una fianza que perdían en el caso de no cumplir el trato. Así pues, compromiso significa “acuerdo entre ambas partes”. Es decir, éste no se entiende si no es recíproco y bidireccional.
  • Acción.Orientación a los resultados y rapidez para ejecutar actividades y tareas que lleven a obtener los resultados esperados.
Las tres son necesarias por igual para el talento.
¿Por qué es necesaria la la Gestión del Talento?

La gestión del talento en las organizaciones es la que se encarga de que exista una colaboración eficiente entre los empleados para lograr los objetivos individuales e institucionales perseguidos.
Las personas son los principales elementos básicos de la eficacia organizacional en las organizaciones modernas, orientadas hacia la información y el servicio. Son, por lo tanto necesarios para que se cumplan los objetivos de la organización.
 

Sin que la organización y, más concretamente la dirección, se plantee un análisis en profundidad de las necesidades de la compañía en términos de talento, de qué capacidades, qué nivel de compromiso y de actuación son necesarias, es difícil que se obtengan resultados óptimos.

Asimismo, la dirección debe conocer y  concretar por qué una persona decide trabajar y permanecer en esa compañía y qué valor le aportará.

Coherencia:
 Es algo que no me deja de sorprender de las organizaciones actuales: La Coherencia es difícil de encontrar.

Todos hemos oído la frase “Nuestro principal activo son las personas”. Esta afirmación  se da de bruces con la realidad. Sin coherencia, ni hay confianza ni compromiso. Citando a Molière, “todos los hombres se parecen por sus palabras; sólo las obras evidencian que no son iguales”


Conclusiones 

Los nuevos tiempos reclaman una Administración Pública eficaz, eficiente y responsable con la sociedad y con las personas. Tenemos la suerte de contar con profesionales bien preparados que, por lo general, permanecen en el servicio público durante muchos años, a veces toda su vida profesional.

Ya no es suficiente con cumplir la ley. Hay que obtener resultados y, para ello, es necesario potenciar el capital humano, el talento de la organización. Esto es bueno para la Administración Pública, pero también para las personas que en ellas prestan su servicio y, por lo general, buscan desarrollarse profesionalmente, ofrecer valor a la organización y ser reconocido socialmente por ello.
 
Está demostrado que no basta con gestionar la tecnología, los procesos y las estructuras organizacionales si no se invierte en el motor de todas ellas: las personas y la cultura organizacional.

Esta premisa es especialmente válida en el sector público, ya que es necesario incidir en la mentalidad y la cultura de las personas que la conforman para evitar caer en las viejas estructuras, las viejas leyes y los antiguos procedimientos y trámites; en definitiva , en la vieja manera de administrar.

Como indicaba K. Matsushita, en Occidente sufrimos una enfermedad que limita a nuestras organizaciones: Todas ellas se basan en los principios de F. Taylor y nuestras mentes están Taylorizadas también.Seguimos pensando en que la gestión eficiente significa ejecutivos, por un lado, y trabajadores por otro.

Sin embargo, la sociedad y las necesidades de las organizaciones han cambiado, son mucho más complejas. la inteligencia de unos tecnócratas, aunque sean los más brillantes, es insuficiente para enfrentarse a los retos actuales. Solamente aprovechando la inteligencia de todos los empleados podremos afrontar los altibajos de los requerimientos de este nuevo entorno de crisis y competencia.

 Para finalizar, una reflexión de  Jack Welch, que fue Presidente y Consejero Delegado de General Electric:


"La función del Presidente y Consejero Delegado del siglo XXI será tener una visión y escoger a la mejor gente”

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